최소한 연금수급 연령과 연계해 정년연장 단계적으로 추진되어야
한국노총은 19일 오후 2시 한국노총 6층 대회의실에서 '초고령사회 대응 정년연장과 연령차별 법제도 개선 토론회'를 개최하고, 법정 정년연장의 필요성과 고용차별금지제도의 실효성 제고 방안을 모색했다.
성재민 한국노동연구원 고용정책연구본부장은 ‘향후 인구 변동 및 60세 정년 의무화 이후 노동시장 변화가 주는 함의’라는 발제에서 “60세 정년 의무화는 55-59세 남성의 노동시장 구조를 50-54세와 유사하게 변화시켰다”면서 “임금피크제는 50대 후반의 임금을 하락시키면서 동시에 고용유지 증가로 50대 초반과 유사한 임금구조를 형성하고 있다”고 분석했다.
이어 “정년 60세 의무화는 30인 이상 고용 사업체 전반에서 나타나고 있는 것으로 대기업에만 효과가 제한 된다는 우려는 과도하다”며 “50대 초반에 이미 권고사직 등으로 물러나는 현상이 여전해 정년연장이 무용하다는 시각도 있으나, 55세 정년이 일반적인 사회보다는 60세 정년인 사회에서 55세 고령자의 재취업이 더 쉬울 것처럼, 사회 일반의 고령층 노동시장의 활성화를 위해서는 정년연장이 가장 강력한 수단”이라고 주장했다.
성재민 본부장은 “정부가 추진하려는 계속 고용 의무제도는 해당 기업에서만 고용연장이 가능한 정책이기 때문에 매우 협소하게 작동될 가능성이 높다”고 우려하고, “인구변화를 볼 때 우리나라는 인구감소가 청년 인구감소 주도로 이루어져 연령 간 대체효과는 걱정할 필요가 없다”고 강조했다.
이주환 한국노동사회연구소 부소장은 2022년 진행한 중고령 노동자 연령차별 실태조사 결과를 발표했다.
그는 “중고령 노동자는 모집ㆍ채용, 퇴직ㆍ해고 등 근로계약의 시작과 종료에 대해서는 은퇴 후 재취업 일자리에서 차별을 경험하는 경우가 더 많고, 배치ㆍ전보ㆍ승진, 교육ㆍ훈련 근로계약 중의 상황에서는 생애 주된 일자리에서 차별을 경험하는 경우가 더 많은 것으로 보인다”고 진단했다.
또한 “나이 제한을 경험하거나 면접에서 나이에 관한 질문 혹은 편견을 드러나는 발언을 경험한 경우가 많아 중고령 노동자에 대한 연령차별은 상대적으로 빈번하고 광범위하게 발생하는 것으로 보인다”며 “중고령 노동자는 ‘일자리 처우개선’뿐만 아니라 ‘고령근로자에 대한 사회적 인식개선’의 요구가 높다”고 설명했다.
이주환 부소장은 “중고령 노동자에 대한 사회적 편견은 고용상 연령차별이 발생하는 가장 핵심적인 원인”이라며 중고령 노동자에 대한 사회적 편견을 축소하기 위한 방안으로 ▲중고령 노동자 당사자의 조직화와 사회적 발언 활성화 ▲경제사회노동위원회를 통한 사회적 대화 추진 ▲중고령자 적합 일자리 개발과 공개(공시) 등을 제시했다.
토론에서 임은주 한국노총 정책1본부 실장은 초고령사회 노동 활성화 및 일자리 질 제고를 위한 개선과제로 법정 정년연장 단계적 시행, 중장년증의 고용안정과 불합리한 연령차별금지 강화를 위한 관련법 개정, 연령차별행위 노동위원회에서 구제, 여성고용 확대를 위해 경력단절 방지 및 일자리 질 개선 등을 제안했다.
앞서 김현중 한국노총 상임부위원장은 인사말에서 “고령 인구 급증은 부양 부담으로 이어지고, 연금 및 복지재정이 크게 늘어 국가재정 악화로 이어지고, 국가재정 악화는 고령 빈곤 문제로 이어지는 등 악순환이 계속 될 것”이라며 “이러한 상황에서 법정 정년연장은 피할 수 없는 선택”이라고 강조하고, “많은 국가에서 연금수급연령과 정년연령의 연계를 통해 인구고령화를 대응해 온 점을 눈여겨봐야 한다”고 밝혔다.
